Oppsigelse eller avskjed
Arbeidsgiver kan avslutte arbeidsforholdet ved oppsigelse eller avskjed av arbeidstaker. For å kunne gi oppsigelse kreves det saklig grunn, for avskjed må det foreligge et grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Ved avskjed avsluttes arbeidsforholdet med umiddelbar virkning.
Tvil om faktum
Dersom det foreligger klare bevis er ofte saken veldig grei, og arbeidsgiver har grunnlag for en oppsigelse eller avskjed.
Oppsigelses- eller avskjedssaker preges imidlertid ofte av tvil vedrørende hva som har skjedd og det står ofte ord mot ord. Det foreligger ikke alltid et klart faktum med tanke på hva som har skjedd, avgjørelsen om oppsigelse eller avskjed er basert på mistanker eller indisier. Hva skal til for at arbeidsgiver kan ha et rettmessig grunnlag for en oppsigelse eller avskjed?
Konflikten vil ofte dreie seg om hva som skal ansees bevist. Som hovedregel er det arbeidsgiver som har bevisbyrden for de faktiske forhold som gir grunnlag for en oppsigelse.
Hvor sterke bevis må det være?
Hvor sterke bevis arbeidsgiver må ha fremkommer ikke av lovgivningen. Spørsmålet må derfor løses ved å se på rettspraksis. Høyesterett avsa en dom den 3. desember 14 (HR-2014-2364) hvor saken gjaldt beviskrav i en sak om avskjed. Avskjeden var gitt fordi arbeidstakeren hadde tilegnet seg kontanter fra arbeidsgiver. Arbeidstakeren arbeidet i et reisebyrå og arbeidsgiver mente arbeidstakeren hadde tatt kontanter fra salg av reiser, og unnlatt å rapportere salgene til arbeidsgiver.
Tingretten og Lagmannsretten hadde avsagt dom for at det forelå en sterk sannsynlighetsovervekt for at den ansatte hadde begått underslag ut fra de bevis arbeidsgiveren hadde fremlagt. Arbeidstakeren anket saken inn for Høyesterett og mente at det måtte kreves strengere beviskrav slik at all tvil skulle komme arbeidstakeren til gode. Arbeidstakeren mente at det ikke var nok at det var en sterk sannsynlighetsovervekt for hva som var skjedd, arbeidsgiver måtte kunne bevise at det var utvilsomt at arbeidstakeren hadde gjort underslag. Høyesterett måtte behandle spørsmål om hvilket beviskrav som gjaldt ved bedømmelsen om arbeidstakeren hadde handlet slik arbeidsgiveren hadde påstått.
Krav til kvalifisert sannsynlighetsovervekt
Oppsigelse og avskjedssaker er sivile saker. Det alminnelig beviskravet i sivile saker er sannsynlighetsovervekt. Det vil si at retten skal legge til grunn det faktum som er mest sannsynlig. Dette kalles overvektsprinsippet. Teoretisk sier man at 51 % sannsynlighet er tilstrekkelig for at retten skal legge et faktum til grunn for sin avgjørelse.
I Høyesterett ble det imidlertid slått fast tidligere at kravene til bevis kan skjerpes og det kan stilles strengere krav når det er en sak som er særlig belastende for en part. Avskjedssaker vil ofte være basert på sterkt belastende omstendigheter for arbeidstakeren både personlig og økonomisk. På den annen side har arbeidsgiver en interesse i å drive virksomheten på en forsvarlig måte.
Høyesterett tok dermed utgangspunkt i at arbeidsgiveren måtte bevise tyveriet/underslaget fra reisebyrået med kvalifisert sannsynlighetsovervekt og la ikke vekt på arbeidstakerens krav om at enhver tvil skulle komme arbeidstakeren til gode.
Det ble fremlagt flere rapporter i saken. Enkelte av rapportene var generert av leverandører av datatjenester. Andre rapporter var lister som ble laget av ledelsen eller ansatte i virksomheten for å ha oversikt over billettsalg og kontantomsetning. Virksomheten hadde ikke kassaapparat. Kontante innbetalinger og utbetalinger ble i stedet ført med hånd i en kassakladd. Etter lagmannsrettens syn viste oppstillingene at det utvilsomt var slettet spor etter billetter arbeidstakeren hadde solgt.
Samlet kom retten derfor til at det var kvalifisert sannsynlighetsovervekt for at arbeidstakeren hadde begått underslag og ga arbeidsgiver medhold i saken.
Konklusjon
For å kunne gå til en oppsigelse eller avskjed trenger ikke arbeidsgiver ha klare håndfaste bevis for påstanden. Arbeidsgiver må likevel sikre at beslutningen om oppsigelse eller avskjed bygger på et forsvarlig faktum. Arbeidsgiver må likevel kunne sannsynliggjøre med kvalifisert overvekt at saken er som arbeidsgiver påstår. Det er ikke nok med en mistanke og det stilles strenge krav til bevis, men arbeidsgiver trenger ikke å bevise ut over enhver tvil at arbeidstaker har handlet slik som det påstås. En sannsynlighet på 70 til 80 % vil være tilstrekkelig.
