Dagens arbeidsmarked er under kontinuerlig endring, og den teknologiske utviklingen med blant annet kunstig intelligens og automatisering gjør at flere yrkestitler vil bli overflødig i tiden som kommer. Det må norske virksomheter i større grad ta innover seg, sier organisasjonspsykolog Lasse Horndal Johansen som jobber som produktsjef i Sticos.
- Teknologien medfører forskyvninger på hva som trengs av morgendagens kompetanse for at bedrifter skal kunne møte nye behov og utfordringer i markedet. Alle virksomheter må derfor våge å stille seg selv spørsmålet: Hva ligger i utviklingstakten vår og hvilken kompetanse trenger vi for å oppfylle målene våre?
Latent kompetanse
Horndal Johansen mener alle virksomheter bør ha et bevisst forhold til såkalt kompetansemobilisering for å være konkurransedyktig i tiden fremover. I tillegg til å ha et HR-system som gir enkel og god oversikt over den formelle kompetansen i en organisasjon, må man evne å dra nytte av den kunnskapen som ligger latent.
- Alle bedrifter, og særlig kunnskapsbedrifter, har mye taus kunnskap. Med det menes kunnskap som de ansatte ikke tenker over at de har. Fordi den er så selvfølgelig, blir den også vanskeligere å dele med andre. Derfor er det viktig at organisasjoner har et bevisst fokus på hvordan denne kompetansen kan overføres. Et eksempel kan være mentorprogram hvor ansatte får jobbe tett med andre medarbeidere for å forstå og observere over en periode. Med slik læring er det mulig å få tak i den tause kunnskapen, og en organisasjon vil stå bedre rustet dersom for eksempel nøkkelpersoner slutter i jobben.
- Hvordan kan man skape en god kultur for kompetanseheving i organisasjoner?
- I et tradisjonelt perspektiv har det vanlig at virksomheter setter av en sum penger som brukes på blant annet seminarer og studieturer. Nytteverdien av slike samlinger er uklar, i tillegg til at det ofte er både kostbart og tidskrevende. I dag finnes det nettbasert undervisning innen alle fagretninger som kan gi stor positiv effekt, og som gjør at hvem som helst kan tilegne seg ny kompetanse der de er.
Les også: 10 spørsmål og svar om permittering
Felles ansvar
Horndal Johansen mener det er vesentlig at alle i en virksomhet strekker seg etter å ha en kultur som tenker kontinuerlig forbedring, og det ansvaret ligger hos både ledere og ansatte.
- Selskapsmål bør brytes ned i delmål og da må alle spørre seg hvilke konsekvenser det får for den samlede kompetansen i organisasjonen. Det er en klar fordel å ha en mestringsorientert ledelse som legger til rette for at ansatte skal lykkes og som gir medarbeiderne frihet under ansvar. Likeledes er det et ansvar som hviler på den enkelte ansatte. Er jeg skodd for å stå i denne jobben om fem år? Hvis svaret er nei bør man i fellesskap utarbeide en plan for at den ansatte skal få nødvendig kompetanse. Det er viktig med proaktive ansatte som tenker «dette blir viktig for oss» fremfor kun «dette blir gøy for meg», sier han.
- Hva betyr det for ansatte at man blir satset på?
- Generasjon Y – som er født i 80-årene og frem til midten av 90-tallet – har ofte andre krav til hva en arbeidsgiver skal representere sammenlignet med eldre arbeidstakere. De ønsker å være i utvikling og få utfordringer, og de bytter gjerne jobb hvis de ikke har disse mulighetene. Eksperter mener derfor at det vil skille seg ut to klare begrensninger i arbeidsmarkedet i tiden fremover; tilgangen på data og tilgangen på de kloke hodene. Virksomheter bør derfor satse på egne ansatte for å ha et konkurransefortrinn. Man har ikke lenger råd til å tenke statisk, sier Horndal Johansen.
Les mer og se webinar om Sticos Personal – en skybasert løsning med digitale håndbøker som gjør det enkelt å oppfylle lovpålagte krav, og sikrer gode rutiner i personalarbeidet.
